Liepos mėnesį HR Klube kalbame apie atlygio valdymą, atlygio ir premijinių sistemų kūrimą, biudžetą, papildomas vertes, darbuotojų įvertinimą ir pripažinimą bei tendencijas. Visai neseniai vykęs nuotolinis susitikimas , kurio pranešėja– Jurgita Bajoriūnienė, strateginės personalo vadybos konsultantė, sertifikuota Adizes Instituto Lietuva ekspertė, organizacijų psichologijos ekspertė,  buvo itin vertingas. Jurgita per valandą papasakojo apie visus atlygio valdymo temos „perliukus“ ir tendencijas. Nuotolinio susitikimo metu Jurgita dar kartą patvirtino: visi personalo valdymo procesai yra vienas nuo kito visiškai priklausomi ir vis tampriau susijungia tarpusavyje, todėl atlygio klausimų neišspręsime vien tik tvarkydami atlygį. Didžiausias dėmesys 2024 metais atlygio valdymo  srityje krypsta į sistemų ir automatizacijos investicijas, atlygio sąžiningumą, atlyginimą, paremtą kompetencijomis ir įgūdžiais, o ne pareigybių pavadinimu. Tai vis labiau stiprėjančios tendencijos.  

2024 metų pirmas ketvirtis. Kas aktualu ir būdinga HR’ui ? 

„Akivaizdu, kad ekonomika lėtėja, o kova dėl darbuotojų darosi nebe tokia arši. Išskirtiniai ir rinkos tendencijoms nepaklūstantys vis dar išlieka tokie sektoriai kaip: statybos, IT, viešbučiai, kavinės, restoranai“, – susitikimo metu įžvalgomis dalinosi Jurgita. Pasak pranešėjos, personalo specialistas atsiduria lyg tarp dviejų ugnių: iš vienos pusės verslas su savo reikalavimais, o iš kitos – darbo rinka su savo poreikiais. Organizacijos išreiškia poreikį, kad informacija būtų kuo tikslesnė, o HR pateikiami duomenys dar patikimesni. Žinoma, juntamas spaudimas, kad informacija būtų sisteminama. Tokie pasakymai kaip „man atrodo, aš jaučiu“ – jau yra praeitis…Dauguma tyrimų teigia, jog 2024 metai – tai laikas, kada svarbu investuoti į HR programas, įrangą, sistemas. Svarbu KUO daugiau dirbti su sukauptais duomenimis. Reikia reguliarių darbo užmokesčio rinkos tyrimų. Tiesiog būtina remtis daugiau nei vienu šaltiniu. Svarbu nuolat jausti rinkos pulsą. „Jei popandeminiu laikotarpiu tu nori valdyti tik atlygį, tai to jau nebeužtenka. Reikia valdyti daug daugiau, todėl, kad ne tik atlygis sprendžia, ar žmonės nori pas mus ateiti ir būti. Ir ne tik būti, bet ir dirbti“, – sako Jurgita.

Atlygio sritis

2024 metų raudona linija – daryti viską, kad atlygio srityje būtų užtikrintas sąžiningumas. Kuo toliau, tuo svarbiau tampa organizacijoje turėti sisteminį požiūrį apie atlygį. Siekiama, jog, žiūrėdami į akis darbuotojams, galėtume pasakyti: mes jums mokame sąžiningai. „Omenyje turiu tiek vidinį teisingumą, tiek išorinį konkurencingumą“, – teigia J. Bajoriūnienė. Atlygio strategija tampa svarbiausiu veiksniu keliant klausimus: kokius darbuotojus renkamės: nepatyrusius ir investuojame į juos ar jau patyrusius ir mokame jiems didesnius atlyginimus? 

Darbuotojų kaita

Darbuotojų kaita labai smarkiai nesikeičia, o  savanoriška kaita netgi mažėja – gera žinia organizacijoms (išlieka sektorių skirtumai). Svarbu paminėti, jog savanoriška kaita sumažėja dvigubai, jei darbuotojas gali dirbti nuotoliniu būdu. 

Pagrindinės darbuotojų kaitos priežastys išlieka tos pačios – atlygis ir karjeros galimybės. Dar prisideda „kokybiškas vadovavimas“. Niekas nelaukia, kol vadovas išmoks kalbėtis su darbuotojais. Darbuotojai išeina į darbovietes, kuriose vadovai moka suteikti grįžtamąjį ryšį ir geba komunikuoti su savo darbuotojais. Todėl tobulinti komunikaciją, kalbant apie atlygį, t. y. skaityti ir mokėti kalbėti apie duomenis, darosi labai svarbu ne tik HR’ui, bet ir vadovui. 

Jurgita teigia, kad nuolatos reikia stengtis išlaikyti talentus ir, žinoma, ruoštis atlygio kilimo ciklui ateityje. Pasak tyrimų, iki 2024 pradžios net 53 % darbuotojų teigė, kad tikėtina paliks savo organizaciją (Linkedin, 2023 lapkritis). O kokios priežastys sulaiko tuos, kurie neplanuoja keisti darbo? „Labai žemiškos“, – šypsosi Jurgita, pavyzdžiui:

• darbuotojai yra finansiškai jautrūs (kreditai ir kiti finansiniai įsipareigojimai);
• sunku rasti gerą darbą.

Kokią žinutę tokie skaičiai siunčia darbdaviui? Darykite viską, kad darbuotojas nenorėtų palikti Jūsų organizacijos ir kad į ją atėjus jam būtų kuo lengviau integruotis. 

Paieškų aktualijos 

Rinkoje yra jaučiamas darbuotojų, turinčių reikiamus įgūdžius trūkumas. Darosi vis sunkiau atrasti kandidatus su tinkamais įgūdžiais. Todėl pradedame komunikuoti, jog ieškome žmogaus su tam tikromis kompetencijos, o ne žmogaus į tam tikrą poziciją, t. y. ieškome ne per pareigybių pavadinimus, o per tai, ką kandidatas darė praeitame darbe, su kokiais klientais ir projektais dirbo ir pan. Juk beveik pusę visų dalykų, kurių reikės naujame darbe, teks išmokti iš naujo. „Labai skatinu žiūrėti į žmogų per įgūdžius“, – sako J. Bajoriūnienė.

Vis dar? Ar jau nebe? 

Tikriausiai jau girdėjote apie sąvoką great resignation. JAV skelbia pabaigą masiniam atsistatydinimui. O štai Europa tuo labai džiaugtis negali – atvirų pozicijų skaičius mažėja, bet jis vis dar nėra pasiekęs priešpandeminio lygio. Europoje atsiranda atlyginimų ir infliacijos žirklės. „Atlyginimai per šiuos du metus Europoje nuvertėjo –  net jei mes juos ir didinome, jie nespėjo atžaisti  infliacinių pokyčių“, – sako J. Bajoriūnienė.

Didelį pavojų efektyviam darbui organizacijose kelia 2022 metais atsiradęs quiet quitting kaip atmaina great resignation – dirbu tiek, kiek man priklauso – nesiplėšau ir nepersistengiu. Šis reiškinys vis dar gyvuoja. 

Tad, kaip organizacijoms suvaldyti darbuotojų trūkumą? 

• Perkvalifikuoti jau turimus darbuotojus;
• Kelti atlyginimų lygį;
• Kreiptis į naujas kandidatų grupes;
• Naudotis išoriškai samdomomis paslaugomis;
• Mažinti įdarbinimo kriterijus / reikalavimus;
• Darbdavio  / kandidatų rinkodara.

Jei pernai metais už konkurencingus įgūdžius darbuotojams papildomai mokėjo 50 % apklaustų įmonių, tai šiemet tą daro jau net 58 % (Payscale, 2024). Įdomūs skaičiai išryškėja tuomet, kai kalbama apie būdus, skirtus iškomunikuoti apie atlygio padidėjimą, net 40 % apklaustųjų sako, kad priežasčių, kodėl padidėjo atlygis, neišskiria ir viską apjungia į vieną – padidėjo atlyginimas. O štai 33 % priežastis įvardina. 

Įdomus faktas –Didžioji dauguma (62 %) sako, jog mieliau turėtų pastovų aukštesnį atlygį, nei premijas.

Įdomus faktas – EU darbuotojai juda ir keičia darbovietes drąsiau nei JAV. EU ryžtingiau tą daro moterys, o JAV – vyrai.

Atlyginimų skaidrumas

Įstatymai reikalauja, jog atlyginimų politika būtų skaidri ir atvira. Jau yra pakankamai duomenų, kad būtų galima pažiūrėti, kaip darbo rinką veikia didėjantis atlyginimų skaidrumas: 

• Mažina nelygybę tarp lyčių, etninių grupių ir t. t.;
• Mažina bendrą atlyginimų lygį;
• Veda prie vertinimo vienodėjimo ir žemesnio produktyvumo;
• Mažėjant aiškiam ryšiui tarp veiklos vertinimo ir atlygio, pagrindiniai talentai išeina;
• Jei atlygio sistema aiškiai parodo ryšius tarp produktyvumo ir atlyginimo lygio – produktyvumas didėja. 

Svarbu kurti aiškų pagrindą atlyginimus diferencijuoti susiejant tai su rezultatais.

Įdomus faktas – Vis daugiau organizacijų įsiveda kintamą atlygį: tai lyg apsauga organizacijai – jei rezultatai bus geri – pasidalinsim, bet jei ne, tuomet atitinkamas bus ir atlygis.

„Mokėti daugiau teks, bet vien mokėti daugiau neužteks! Nebegalime sėdėti atskiruose stalčiukuose kai kalbame apie HR’ą –  tu administruoji HR’ą, tai ir administruok. Kepk tas ataskaitas, skaičiuok kaitas. O tu dirbi su atlygiu, tai ir dirbk. Tokia schema nebeveikia. Viskas jungiasi kuo toliau tuo labiau, tam, kad suprastume, kas vyksta rinkoje ir organizacijos viduje,“ – sako J. Bajoriūnienė.