Kaip gerinti darbuotojų emocinę sveikatą ir gerovę?
Darbuotojų emocinė sveikata ir gerovė – aktuali tema. Ir nors daug apie tai kalbama, kiek iš tikrųjų realių veiksmų įgyvendinama?
Sutikite, rinkoje tik labai maža dalis darbdavių nuosekliai stebi savo darbuotojų emocinę sveikatą ir gerovę bei rūpinasi kiekvienu darbuotoju individualiai. Neturint duomenų apie organizacijos darbuotojų savijautą tampa pakankamai sudėtinga nustatyti prioritetus gerinant atmosferą darbe. Kaip prioritetizuoti pastangas ir kaip žinoti, kurios iš jų iš tikrųjų yra veiksmingos ir efektyviai patenkinančios darbuotojų poreikius?
Jei kalbame apie darbuotojų sveikatą, dažniausiai įmonės stebi tokias sritis, kuriose organizacija patiria tiesiogines išlaidas: trumpalaikiai susirgimai ar negalia, traumos darbe, psichologų konsultacijos, gal keletas papildomų laisvų dienų, jei tikrai tikrai labai reikia ir panašiai. “Lietuvoje darbuotojų emocinės gerovės svarbos pripažinimas įgauna pagreitį, nes organizacijos suvokia, kokią įtaką tai gali turėti produktyvumui, įsitraukimui ir bendrai darbo vietos kultūrai.” – sako Rasa Kaminskienė, HR Hint Online personalo projektų vadovė, HR klubo kūrėja.
Tačiau dauguma organizacijų vis dar nežino apie bendrą savo darbuotojų emocinę sveikatą, todėl praktiškai neįmanoma kurti veiksmingos emocinės sveikatos strategijos ir įvertinti jos poveikį. Emocinės gerovės lygis turėtų būti matuojamas sistemingai, o neturinti šių duomenų – įmonė dažniausiai tik gesina gaisrus, sprendžia neatidėliotinas problemas, kurios yra čia ir dabar. Ilgalaikėje perspektyvoje tai niekur neveda – organizacija vis dar neturi emocinės gerovės programos, kuri geriausiai atitiktų konkrečių darbuotojų poreikius ir duotų realią naudą.
Kodėl tokia strategija reikalinga?
Turint omenyje didžiulį talentų trūkumą – organizacija tiesiog negali sau leisti nesirūpinti darbuotojų emocine sveikata. Supratimas apie įmonės pridėtines vertes pasikeitė pakankamai stipriai – prieš pandemiją darbuotojų poreikiai buvo vienokie, pandemijos metu – kitokie, o štai dabar, po pandemijos, darbuotojai tapo reiklesni ir atidesni psichiškai sveikai kultūrai darbe. “Įmonės vis dar susiduria su iššūkiais ir jiems spręsti imasi įvairių priemonių.” – sako Rasa.
- Nuotolinio darbo iššūkiai: Perėjimas prie nuotolinio darbo sukėlė įvairių iššūkių, įskaitant izoliacijos jausmą, perdegimą ir sunkumus išlaikyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Organizacijos įgyvendino lanksčią darbo politiką, virtualias komandos formavimo veiklas ir sveikatingumo programas, kad spręstų šiuos iššūkius.
- Psichikos sveikatos palaikymas: Pandemija pabrėžė psichinės sveikatos svarbą, padidėjusį supratimą apie stresą, nerimą ir depresiją. Daugelis organizacijų pradėjo siūlyti iniciatyvas stiprinti psichikos sveikatą: konsultavimo paslaugas ir pagalbos darbuotojams programas, siekdamos paremti savo darbuotojus.
- Lankstumo ir gerovės iniciatyvos: Organizacijos taiko lanksčius darbo grafikus, kad atitiktų asmeninius darbuotojų poreikius ir pareigas šeimose. Geros savijautos iniciatyvos, tokios kaip sąmoningumo programos, sveikatingumo seminarai, integruojamos į įmonės kultūrą.
- Mokymas ir ugdymas: Išpopuliarėjo mokymo programos, kuriose pagrindinis dėmesys skiriamas atsparumui, streso valdymui ir įveikos strategijoms.
Be to, įmonės, kurios veiksmingai skatina sveikatos, saugos ir gerovės kultūrą, pranoksta rinkos konkurentes.
Praėjus pandemijai, darbuotojai iš naujo įvertino, kas jiems tikrai svarbu, todėl atsirado tokios sąvokos kaip “Quiet quitting”, “Great Resignation” ir kt. Tuo tarpu darbdavių investicijos į emocinę sveikatą ir toliau keičiasi. Kai kurie toliau diegia naujoves ir tobulina darbo patirtį, pavyzdžiui, išbandydami keturių dienų darbo savaitę ir suteikdami darbuotojams daugiau savarankiškumo, kur ir kaip jie dirba. Kiti atsitraukė, tikėdamiesi pasiekti „normalų prieš pandeminį lygį“. Naujausi tyrimai rodo, jog darbuotojai demonstruoja didesnį supratimą apie psichinę sveikatą darbe ir ieško daugiau nei tradicinių privalumų ir naujausių technologijų.
Rasa Kaminskienė,
HRpro, HR Hint Online personalo projektų vadovė
Unikalumas paprastume: back to basics!
Lyderiai turėtų pasiūlyti būdus, kaip susidoroti ir išspręsti pagrindines priežastis. Kaip? Unikalumas paprastume: back to basics! Kelkite paprastus, bet kiekvienam darbuotojui reikšmingus klausimus:
- Saugumas: Ar darbuotojas jaučiasi fiziškai ir psichologiškai saugus? Finansiškai stabilus?
- Savarankiškumas: Ar aprūpinate reikalingais ištekliais darbui atlikti? Leidžiate kontroliuoti savo darbą? Kiek daug lankstumo suteikiate? Ar darbuotojo nuomonė yra svarbi?
- Priklausymas: Ar darbuotojas jaučiasi palaikomas ir reikalingas bendruomenei? Ar jam sekasi užmegzti prasmingus ryšius darbe?
Svarbiausi yra pagrindiniai žmogaus poreikiai, kurių, deja, dažniausiai nepaisome ir nustumiame į antrą planą, siekdami gerovės privilegijų neatsižvelgdami į pagrindinius dalykus.
planą, siekdami gerovės privilegijų neatsižvelgdami į pagrindinius dalykus.
“Apibendrinant galima pasakyti, kad rūpinimasis emocine darbuotojų gerove tapo vienu svarbiausių organizacijų akcentų, ypač pirmaujančiose, sėkmingose ir darbuotojų geidžiamiausiose organizacijose. Įgyvendindamos įvairias strategijas ir iniciatyvas, įmonės siekia sukurti palankią ir atsparią darbo aplinką, kurioje pirmenybė teikiama holistinei darbuotojų gerovei.” – teigia Rasa Kaminskienė.
O ir žvelgiant į ateitį – emocinės sveikatos judėjimas galiausiai turės grįžti prie pagrindų. Darbuotojai nebenori lengvabūdiškų privilegijų, kurios atitrauktų juos nuo darbo. Jų siekiamybė – stabilus darbas, kuris sumažintų finansinį nerimą, pripažinimas ir jausmas, kad jie svarbūs, tvarus darbo krūvis, siekiant išvengti perdegimo, palaikančios bendruomenės ir jausmo, kad gali veikti savarankiškai atsakant už savo darbo rezultatus.