HR ir komunikacijos limonado receptas su Pauliumi Stravinsku
Šį mėnesį HR Klube kalbamės su HR Klubo nariu Pauliumi Stravinsku, personalo ir komunikacijos vadovu (TRELO), itin gero humoro jausmo savininku, atviru galimybėms ir į gyvenimo nuotykius pasineriančiu stačia galva. „Mano vardas Paulius, o pavardė Stravinskas. Gimęs ir užaugęs Druskininkuose, pastaruosius 15 metų gyvenu Vilniuje. Iš pradžių karjera sukosi aplink sveikatos sektorių – dirbau Vilniaus visuomenės sveikatos centre, vėliau – LR sveikatos apsaugos ministerijoje, po to profesinis kelias pasuko link privataus sveikatos sektoriaus, ten jau pradėjau dirbti rinkodaros ir komunikacijos srityje. Čia pradirbęs 5 metus, dariau labai trumpą pertrauką, po kurios viskas pakrypo į transporto sektorių – darbą pradėjau TRELO, pradžioje kaip komunikacijos specialistas, dabar – personalo ir komunikacijos vadovas. Dar šiek tiek darau papildomus darbus, kuriuos atlieku po pagrindinio darbo – vakarais per LRT „Panoramą“ pristatau orų prognozes ir šiek tiek kaip laisvai samdomas komunikatorius padedu verslams, kad juos išgirstų. Šiuo metu laisvalaikis labiausiai sukasi aplink namus, šunis (jų turiu du), knygas ir keliones.” Neriam į visą pokalbį!
Pauliau, peržvelgus Tavo LinkedIn profilį, galvoje sukasi viena mintis - o čia tai įspūdinga: darbas LR sveikatos ministerijoje, PR, orų pranešėjo pozicija, komunikacijos ir HR vadovo kėdė, narystė HR klube ir augimas šioje srityje - tikri amerikietiški kalneliai. Kodėl tiek daug skirtingų pasirinkimų, o gal visgi juos kažkas vienija?
Gyvenimas tiesiog mane visur mėto, nes per dažnai sakau „taip“ 😀 Iš tikrųjų, geriau pagalvojus, man visos mano darbinės patirtys ir veiklos, visų pirma, yra apie kūrybą, saviraišką ir komunikaciją plačiąja prasme. Tikrai negalėčiau dirbti pakankamai statinio, nedinamiško darbo (nors kartais labai mėgstu pasinerti į excelio lenteles ir skersai išilgai nagrinėti jose esančius skaičius). Ką dar svarbu akcentuoti – aš gal nesu linkęs tiek sureikšminti pozicijos, funkcijos ir pareigų, darbas, visų pirma, yra apie tai, kiek jis įdomus ir prasmingas bei kiek jame yra galimybės jau minėtai kūrybai ir saviraiškai. Dar toks fun fact – nedaug kas žino, tačiau CV galėčiau įrašyti ir dėstymo studentams patirtį Vilniaus universitete – lektoriumi teko būti trejus metus.
Žmogiškųjų išteklių srityje atsidūriau visiškai netikėtai ir tai tikrai nebuvo mano ilgalaikiame karjeros plane. Tokio, beje, apskritai net ir neturiu. Gavęs pasiūlymą, ilgokai svarsčiau – kaip ir nedrąsu, nauja sritis, ar sugebėsiu, nieko apie HR apskritai nesuprantu ir neturiu žalio suvokimo, kokiais įrankiais „jį reikia valgyti“. Bet po svarstymų pagalvojau – o kada, jei ne dabar, ir „when life gives you lemons, make a lemonade“. Tai va taip tą limonadą jau beveik trečius metus ir gaminu. Ne visada jis būna saldus, tikrai būna ir rūgščių stiklinių, bet kažkaip skaniai jis visai geriasi.
O šiek tiek kalbant apie tą orų pranešėjo darbą – jis gyvenime atsirado visiškai netikėtai. Improvizacijos teatro kolegų paskatintas, dalyvavau viename televizijos projekte, kurį lygiai taip pat netikėtai laimėjau. Taip ir įkėliau koją į televiziją, pradėdamas joje dirbti.
„Finding bonds between HR and Communications“ – Tavo žodžiai. Papasakok, kaip ir ar tikrai siejasi HR ir komunikacija? Ir ar galėtume įrašyti rinkodaros skyrių šalia?
Nepamenu, kas kur ir kada, bet kažkas kažkur ir kažkada yra pasakęs frazę „Viskas yra komunikacija“ (o gal ir „Komunikacija yra viskas“ – atrodo tie patys tik kitaip išdėlioti žodžiai, bet jau įgauna visiškai kitokią prasmę). Bepigu man šnekėti, kai pats šias funkcijas laikau abiejose rankose, bet, mano nuomone, taip, šios funkcijos tikrai susisieja ir be geros komunikacijos HR‘as nepasieks gerų norimų rezultatų, kaip ir be gero HR‘o nebus geros vidinės komunikacijos ir išorinės komunikacijos apie, pavyzdžiui, darbdavį. Apie atskirą HR vaidmenį pastaruoju metu labai daug kalbama ir jis tikrai savo svarbumu organizacijose gerokai paaugęs, jau daug kur stovintis tarp aukščiausio lygio sprendimų priėmėjų, nebe tik tarp darbo sutarčių kūrėjų ir vartytojų. Tuo tarpu komunikacijos vaidmuo daug kur vis dar suprantamas toks kaip oro gaiviklis – kai atsitiko krizė (kitaip tariant, kažkas atėjo ir pri*iko) – bėkit komunikatoriai į priekį, papurkškit, kad nesmirdėtų čia. Tačiau, turint gerą komunikaciją, galima kalnus nuversti. Ir čia omenyje turiu ne tik išorinę, bet ir vidinę komunikaciją organizacijų viduje (man sunku protu suvokti, kaip tūkstančius darbuotojų turinčios organizacijos viduje vis dar neturi atskiro, vien tik vidinei komunikacijai skirto darbuotojo. Alio, skambina XXI amžius!).
Bet, grįžtant prie esmės, HR privalo bendradarbiauti su komunikaciją kuruojančiais žmonėmis tam, kad geriausiai parinktų ir suformuluotų savo tikslinei auditorijai žinutes, kanalus, įmestų į komunikaciją tam tikrų „razinkų“ (juk ne paslaptis, kad komunikacijos pozicijas dažniausiai renkasi pakankamai kūrybingos asmenybės, kurios padėtų labiau atkreipti dėmesį tiek, galbūt, kandidatų, tiek pačių darbuotojų organizacijos viduje).
Su rinkodara mes turime tokią įdomią situaciją, nes gyvename laikais, kai, ypač mažesnėse organizacijose, vienas ir tas pats žmogus kuruoja ir komunikaciją, ir rinkodarą. Tai ir skirtingos, ir, tuo pačiu, viena kitą papildančios sritys. Jei taip labai abstrakčiai – rinkodara rūpinasi produktų ar paslaugų skatinimu ir pardavimu, reklama, rinkos tyrimais ir prekės ženklo kūrimo strategijomis. Komunikacija, kita vertus, yra kiek platesnė sfera ir apima visą informacijos keitimąsi tarp asmenų, organizacijų ir kt. – pranešimų perdavimas, santykių užmezgimas, reputacijos valdymas. Bet taip, kalbant apie sąsajas, tikrai galėtume įrašyti ir rinkodarą. Imkim paprastą pavyzdį – Darbdavio įvaizdžio kampanija. HR‘as iškels problemą, atliks darbuotojų vidaus tyrimą, o tai padės išgryninti, sakykime, darbdavio vertės pasiūlymą. Tai nuneš komunikacijai, komunikacija tai apsuks savo magiškais kerais ir padarys taip, kad tai gerai skambėtų – sukurs šūkį, kabinančias žinutes, trumpas istorijas, pranešimus spaudai ir panašiai. Rinkodara tuo metu pasirūpins vaizdiniais, tikslinės auditorijos, į kurią bus nukreipta reklama, parinkimu, parinks reklaminius kanalus, sudėlios visą rinkodaros strategiją su biudžetais ir planuojamais rezultatais, na ir tada jau beliks tik spausti mygtuką START. Tiesa, tikėtina, kad koks nors kokio nors departamento direktorius būtinai pasakys: „nu man tai kažkaip nepatinka, reikia kažkaip kitaip“. Ir, žinoma, juk rinkodara, komunikacija ir žmogiškieji ištekliai yra tos sritys, kur visi visada jums turės krūvą patarimų, nes yra tikri šių sričių ekspertai. Bet ačiū, jūsų nuomonės, ypač paremtos „man tai kažkaip nepatinka“ moksliniu tyrimu, nei kas prašė, nei klausė, nei kam tai įdomu.
Šį mėnesį HR klube kalbame apie vadovų augimą. Pasidalink „tips and tricks“, kaip Tau, per penkis mėnesius, iš komunikacijos vadybininko marškinėlių pavyko peršokti į komunikacijos ir HR vadovo kostiumą?
Ko gero nuliūdinsiu, bet sėkmės receptu pasidalinti, deja, negaliu. Tiesiog – imkit ir darykit. Gali atrodyti baisu, bet juk visada būna smalsu – kas gi ten slepiasi už tų durų. Kol jų neatidarysim – tol ir nesužinosim. Kiek save atsimenu iš ankstesnių darbų – visada stengiuosi užduotis padaryti greitai. Atsimenu, LR sveikatos apsaugos ministerijoje skyriaus vedėjo reakciją pirmomis darbo dienomis – davė užduotį, padariau ją per keletą valandų, atnešiau rezultatą atgal, tas žiūri nustebęs – jau? Sako:„Kiti čia man tris dienas šitą patį darytų“. Tai su TRELO buvo panašiai. Atėjau ir iškart norėjosi padaryti daug, juolab, kad daug dalykų organizacijoje nebuvo ir viską reikėjo kurti nuo nulio. Tada Donatas (direktorius) pasakė: „ wooo, hold your horses. Darykim po vieną dalyką per vieną kartą.“ Čia grįžtant prie to darbo įdomumo – kai man įdomu, aš tikrai „stačia galva“ neriu į užduotį ir man laikas tiesiog ištirpsta. Imu ir darau. Jei reikia – daug savarankiškai mokausi ir tikrai nelaukiu, kol mane organizacija išsiųs į kažkokius ten mokymus, iš kurių grįšiu užsimotyvavęs keisti pasaulį ir daryti tvarką. Čia, aišku, gali viskas labai jau kaip rožėmis klota nuskambėti – tikrai būna atvejų, kai tenka daryti ir tai, kas neįdomu, tikrai būna atvejų, kai vėluoju su terminais, tikrai būna atvejų, kai pats sakau – „not today“. Tikrai būna atveju, kuomet reikia sustoti, atsitraukti ir pailsėti. Dabar jau pats tai suprantu, nes esu patyręs tą perdegimo malonumą dėl šito lėkimo, tad tų pačių klaidų kartoti nebesinori.
Bet iš esmės – esu įpratęs dirbti greitai gana chaotiškoje aplinkoje, kai sprendimus turi priimti rizikuodamas. Kartais „paeina“, bet būna ir taip, kad tenka tiesiog susigaudyti, kurioje vietoje buvo klaida, tai priimti kaip pamoką ir judėti pirmyn. Šioje vietoje man gal kiek padeda ir improvizacijos teatro kursai – neužsibūti praeityje ir ten, kur jau nieko nebegali pakeisti. Būti tik čia ir dabar. Ir jei kažkur žiūrėti, tai nebent tik į priekį.
Tad ir su tuo augimu taip – jei žinot, kad norit, turit patys tą augimą ir pasiimti, nelaukti, kol kažkas atneš ant lėkštutės ir padės ant stalo. Nestokokit iniciatyvumo ir būkit proaktyvūs.
Jeigu reikėtų paneigti TOP3 mitus apie HR'o darbą, jie būtų... ?
Mitas numeris vienas – HR‘e dirba tik žmonių žmonės. Gal tai bus daugiau pasakymas iš mano varpinės, tačiau save visgi laikau labiau intravertu. Ši sritis apskritai yra nežmoniškai plati. Kaip ir jau anksčiau minėta rinkodara. Prieš daugelį metų matėm organizacijose, kai vienas darbuotojas apimdavo labai skirtingas rinkodaros sritis. Tačiau dabar, ypač didelėse organizacijose, įvykęs rinkodaros srities skilimas– vieni dirba tik su soc. tinklų, antri – tik su elektroninio pašto rinkodara, treti – tik su tradicinių rinkodarinių kanalų planavimu ir biudžetavimu, ketvirti – rinkodaros analitikai ir taip toliau. Jau dabar matome, kad tas pats vyksta ir su HR‘u ir, manau, kad tas atitrūkimas ateityje bus tik dar ryškesnis – vieni bus HR generalistai, antri – talentų ieškotojai, treti – HR strategai, ketvirti – HR analitikai, penkti dirbs su mokymais ir ugdymu ir t. t. Tad šią sritį tikrai galės rinktis ne tik tie, kurie yra „žmonių žmonės“, o ir tie, kuriems, pavyzdžiui, tiesiog įdomūs skaičiai ir jų tarpusavio sąsajos.
Mitas numeris du – HR‘as sprendžia visų darbuotojų visas problemas. Čia, ko gero, yra dažna naujai pradedančių dirbti šioje srityje klaida, kai nori būti geri visiems darbuotojams ir išspręsti visas jų bėdas. Bet. Nevisas bėdas reikia spręsti, nes kai kurias jų gali išsispręsti ir patys darbuotojai, antra – nereikia tapti raudų siena. Be to, reikia mokėti sverti darbuotojų interesus ir įmonės interesus. Išklausyti, girdėti darbuotojus būtina, tačiau prižadėti, kad viskas bus išspręsta ir pataisyta – ne. Ne viską tas HR‘as turi spręsti, kartais sprendimo kamuolį reikia tiesiog perleisti kitiems.
Mitas numeris trys – HR‘as yra tik apie procedūras ir organizacijų politikas. Nors organizacijų politikos ir procedūros yra svarbios siekiant palaikyti tvarką ir nuoseklumą organizacijose, visgi, HR neapsiriboja vien tik taisyklių kūrimu ir jų įgyvendinimu. HR‘as daug dėmesio skiria santykių kūrimui, teigiamos kultūros ir apskritai organizacinės kultūros puoselėjimui (šioje vietoje visi atsiminkime Peter Drucker legendinę frazę: „culture eats strategy for breaksfast“) bei darbuotojų tobulėjimui. Kitaip tariant, dalykams, kurie nors ir gali būti aprašyti, bet visada yra labiau už linijų ir paraščių.
Ir dar gal ketvirtas mitas būtų – HR‘as yra nekūrybiška sritis. O, vaikyti, kūrybos čia tai nors kibirais semk. Jei nori rinkoje būtų lyderis ir diktuoti sąlygas, turi nuolat galvoti LABAI daug netradicinių, kūrybiškų žmogiškųjų išteklių valdymo sprendimų.
Ko palinkėtum tik pradedantiems savo karjerą žmogiškųjų išteklių srityje?
Pirmiausia – netapkit jau anksčiau minėta ta raudų siena. Antra – nebijokit, rizikuokit, išdrįskit. Trečia – ieškokit netradicinių sprendimų, pasileiskit plaukus ir kurkit. Ir ketvirta – nepamirškit savęs. HR‘as dažnai organizacijose tampa batsiuviu be batų – rūpinasi kitais, bet savimi pasirūpinti taip ir pamiršta. Nėra nieko blogiau, nei perdegęs ir nemotyvuotas personalo funkcija organizacijoje besirūpinantis žmogus.