2024 ir HR: deguonies kaukę pirmiausia užsidėkite patys
Pastaraisiais metais HR tampa vis labiau strategiškesne role ir pereina iš daugiausiai administracines funkcijas vykdančio darbuotojo į pagrindinį vaidmenį atliekantį darbuotoją siekiant verslo tikslų. Daugelis organizacijų šiandien tikisi, kad personalo žmogus kurs strategijas, susijusias mišriu darbo modeliu, organizacijos tikslais, darbuotojų gerove ir pan. bei dalyvaus strateginių sprendimų priėmime.
Tačiau vienas elementas, kurio, atrodo, trūksta visame tame, yra paties HR parama. Kas rūpinasi žmonėmis HR komandose? Kas jų paklausia, kokios pagalbos jiems reikia? Tam, kad HR galėtų padėti organizacijai ir joje esantiems žmonėms klestėti, jie turi būti geriausioje savo formoje. Pirmas žingsnis siekiant tai užtikrinti – HR turi įveikti savo perdegimo krizę. Ir nors tai gali prieštarauti daugelio žmonių, dirbančių žmogiškųjų išteklių srityje, prigimčiai, žmogiškųjų išteklių specialistai pirmiausia turi užsidėti deguonies kaukes patys sau.
„Workvivo“ atliktas tyrimas atskleidė, kad net 98% personalo specialistų yra perdegę. Kiti duomenys rodo, kad 53% personalo vadovų jaučiasi užversti per dideliu kiekiu darbo, o 42% komandų kovoja su perdegimu ir išsekimu. Kokios to priežastys? Kodėl tiek daug žmogiškųjų išteklių specialistų yra išsekę?
Žinodami priežastis, galime spręsti pagrindines problemas. Apžvelkime jas:
Pandemijos iššūkiai
HR buvo išstumtas į priešakį per Covid ir tapo vadovaujančiu, kuris paveikė visą darbo jėgą. Žmogiškųjų išteklių specialistai turėjo per naktį perkelti savo darbuotojus į nuotolinį darbą, užtikrinti darbuotojų saugumą ir laikytis besikeičiančių taisyklių bei reglamentų, kartu užtikrinant veiklos tęstinumą. Vėliau atsirado mišraus darbo sąvoka, grįžimas į biurus, darbuotojų psichologinė sveikata ir kiti iššūkiai.
Makro lygmens neapibrėžtumas
Be pandemijos, buvo ir kitų įvykių, kurie padarė išorinio pasaulio spaudimą HR. Nesvarbu, ar tai būtų ekonominio nuosmukio grėsmė, socialinio teisingumo judėjimai, auganti infliacija ir didėjančios pragyvenimo išlaidos, politinė įtampa (JAV), ar karas Ukrainoje, žmogiškųjų išteklių specialistai visame šiame neapibrėžtume rėmė darbuotojus ir organizacijas.
Trūksta palaikymo ir įvertinimo
63% „C-suite“ vadovų vis dar mato žmogiškųjų išteklių žmones kaip administravimo funkciją atliekančius darbuotojus. Nenuostabu, kad 8 iš 10 žmogiškųjų išteklių vadovų mano, kad vadovavimo paramos trūkumas ir toliau išliks iššūkiu HR ateinančiais metais. Tai virsta realybe, kai žmogiškųjų išteklių specialistai dažnai negauna paramos, reikalingos sėkmei, nesvarbu, ar tai bus klausimai strateginių sprendimų priėmime ar susiję su biudžetu ir darbuotojų samda.
Be to, daugelis HR veiksmų nėra iš karto matomi, todėl nesulaukia tokio įvertinimo, kurio nusipelnė. Pavyzdžiui, kultūros transformacija: tai procesas, kuris gali užtrukti ne vienerius metus, todėl žmonės negali iš karto pamatyti rezultatų.
Padidėjęs darbo krūvis
67% HR teigia, kad jie yra pervargę dėl padidėjusio darbo krūvio ir papildomo netikėto darbo. Vienas iš pavyzdžių, kai darbo krūvis smarkiai išaugo, buvo hibridinio darbo vietos modelio pritaikymas įvairiose organizacijose. Jau tapo įprasta, kad žmogiškųjų išteklių darbuotojai imasi naujų sričių, kurių iki pandemijos nebuvo jų planuose, neturėdami daug žinių ar paramos jas įgyvendinti ir valdyti. Dėl padidėjusio darbo krūvio personalo specialistams dažnai trūksta laiko tobulinti įgūdžius ir įgyti naujų kompetencijų, kurios padėtų susidoroti su verslo ir darbo jėgos iššūkiais.
Nuolatinis darbuotojų trūkumas
Dėl šio padidėjusio darbo krūvio ir nuolatinio darbuotojų trūkumo susidaro gana toksiškas mišinys. Viena apklausa atskleidė, kad net 41% personalo skyrių turi nepakankamai darbuotojų. Iš žmogiškųjų išteklių lyderių, kurie nurodė esą emociškai išsekę, daugiau nei 40 % teigė, kad taip yra dėl to, kad jiems reikia papildomo darbuotojų skaičiaus, kad pasiektų savo verslo tikslus.
HR gerovė ir 8 patarimai jai kurti
Akivaizdu, kad personalo skyriai kintančiame darbo pasaulyje susiduria su daugybe iššūkių. Siekiant klestėti kaip HR – daugiau dėmesio skirkite savo gerovei.
HR visada buvo sudėtinga pozicija, kuri kasdien turi valdyti sudėtingas situacijas. Pastarieji iššūkiai dar labiau padidino žmogiškųjų išteklių specialistams tenkančią įtampą. Kaip elgtis, kad neperdegtume ir nesinorėtų visko tiesiog mesti?
1. Pripažinkite, kad jums reikia paramos
Tai yra išeities taškas. Kol žmogiškųjų išteklių specialistai nepripažins, kad jiems reikia paramos, ir toliau elgsis kaip „antžmogiai“, niekas nepasikeis. Jei:
- Reguliariai turite dirbti viršvalandžius, kad galėtumėte atlikti savo užduotis.
- Jums neaišku, kokie yra jūsų prioritetai.
- Jūs žongliruojate keliais projektais be paramos.
- Nejaučiate kolegų ir vadovo palaikymo.
Jei atpažįstate save bet kuriame iš šių punktų, nelaukite! Pats tinkamiausias laikas prašyti pagalbos.
2. Būkite atviri ir imkitės veiksmų
Vienas dalykas yra pripažinti, kad nesate superherojus. Kitas dalykas – leisti savo vadovams – ir likusiai įmonės daliai – žinoti, kad HR taip pat yra žmogus, kuriam reikalingas palaikymas. Tokia parama gali būti, pavyzdžiui, įtraukiant daugiau darbuotojų į projektus, kuriuose, galbūt dirbate vienas, arba kartu su vadovu peržiūrėti jūsų darbo krūvį ir prioritetus.
Yra dvi pagrindinės rekomendacijos HR specialistams:
- HR turi pripažinti, kad jiems reikia paramos.
- Jie turėtų aiškiai įvardinti šį poreikį savo vadovams ar net įmonės vadovybei.
Prašyti pagalbos ir palaikymo tikrai nėra lengva. Kyla nerimas, kad būsite laikomas nekompetentingu, silpnu ar tinginiu. Tačiau neišreikšdami savo pagalbos poreikio ir toliau jausitės įstrigę ir nusivylę. Svarbu, kad į diskusiją įsitrauktumėte aiškiai apibrėždami problemą ir galimus jos sprendimus.
Pavyzdžiui, jaučiatės perkrauti darbu, nes esate atsakingas už kelis žmogiškųjų išteklių projektus ir nesate tikri, kuriam iš jų reikia skirti daugiausiai dėmesio. Tai neigiamai veikia jūsų produktyvumą. Galite pasiūlyti kartu su vadovu įvertinti kiekvieno projekto poveikį ir tada sudaryti kiekvienam projektui reikalingų išteklių sąrašą.
3. Ugdykite atsparumą ir praktikuokite SAFE HR
Kaip jau minėjome, personalo specialistams, pirmiausia užsidėti deguonies kaukes reikia patiems. Tai prasideda nuo savo atsparumo ugdymo, jog vėliau galėtumėte padėti savo organizacijai tapti atsparesne.
HR gali pradėti tai daryti praktikuodami SAFE HR. SAFE HR yra Julie Turney sukurta koncepcija, kurią ji paaiškina savo TedX pokalbyje. Trumpai tariant, tai reiškia:
- S(Self-awareness) – Savęs suvokimas. Žinote ne tik savo stipriąsias puses, bet ir galite įvardinti silpnąsias.
- A(Act) – Veikti. Turėkite tuos sunkius pokalbius su savo vadovais, pasakykite jiems, ko jums reikia ir kaip jums reikia paramos, o jei negaunate to, ko jums reikia, bandykite dar kartą ir pasitraukite.
- F(Forgive) – Atleisti. Atleiskite sau, kai projektas, dėl kurio kovojote, nepasirodė taip, kaip norėjote. Vietoj to pažiūrėkite į visus dalykus, kuriuos pasiekėte.
- E(Educate) – Mokytis. Saugus personalo specialistas prisiima visą atsakomybę už savo tobulėjimą – tiek įgūdžių, tiek atitinkamų technologijų ir išteklių, kurių reikia jų žmonių komandai, išmanymą. Jie daro viską, ką gali, kad būtų geriausias žmogiškųjų išteklių specialistas.
Žinoma, per vieną naktį SAFE HR netapsite. Tam reikia laiko ir kitokio mąstymo būdo ar net mąstymo pasikeitimo. Tačiau naudojant šią praktiką galima pasiekti puikių komandos tikslų – to, ko siekia visas personalo skyrius, vienas už kitą atsiskaito ir vienas kitą palaiko.
4. Nustatykite sveikas ribas
Ribų nustatymas padės nustatyti prioritetus ir sutelkti dėmesį į tai, kas svarbiausia. Ribos taip pat padės lengviau paaiškinti kolegoms, nepriklausantiems personalo skyriui, ką darote ir ko nedarote. Tokiu būdu išvengsite įsipainiojimo į įvairiausius reikalavimus ir projektus, su kuriais esate nesusiję.
- Nustatyti aiškius lūkesčius kas apimaūsų veiklos sritį ir kas ne.
- Išmokti deleguoti darbus.
- Aiškiai apibrėžti Jūsų darbo valandas.
5. Supraskite, kas Jums kelią stresą
„Pažink save“, kaip sakydavo senovės graikai. Nors savimonė yra raktas į atsparumą, jausmų supratimas ir stipriųjų bei silpnųjų pusių – taip pat streso veiksnių – žinojimas yra būtinas, jei norite sumažinti streso lygį darbe. Jei, pavyzdžiui, didelis tam tikro projekto darbo krūvis jus slegia, galite pabandyti pritaikyti žmogiškųjų išteklių projektų valdymo principus, kad supaprastintumėte savo darbą. Tai padės sumažinti stresą ir priartėti prie savo tikslų. Taip pat svarbu suvokti, kad darbe nereikia visko daryti nuo nulio. Pavyzdžiui, kai jums reikia parašyti naują politiką arba ruošiatės atlikti personalo auditą, galite tiesiog atsisiųsti paruoštą naudoti šabloną, kuris leidžia valdyti darbo krūvį, palengvinti darbą ir taip sumažinti jūsų stresą.
6. Pasikliaukite savo komanda
Vienas didžiausių privalumų būnant komandos dalimi yra tai, kad nereikia visko daryti pačiam. Ir net jei esate personalo vadovas santykinai mažoje įmonėje, turite kolegų, kuriais galite pasikliauti.
Pasidalijimas savo problemomis su komanda palengvins jūsų naštą ir padės rasti problemų sprendimus. Taip pat galite paskirstyti užduotis ir geriau valdyti savo darbo krūvį.
Kad atsiskleistų komandinio darbo magija, pirmiausia turėsite pripažinti, kad jums reikia paramos… ir paprašyti jos.
7. Raskite savo HR bendruomenę
Būti kitų HR specialistų bendruomenės dalimi – neįkainojama vertė. Tai puiki vieta dalytis patirtimi, pasiteirauti, pasijuokti, pasidalinti rūpesčiais.
Jei vis dar esate tokios bendruomenės paieškose – pats metas prisijungti prie HR Klubo, kuris jungia HR profesionalus į bendruomenę, kur jie galėtų nuolatos vystytis ir augti.
8. Švęskite pergales ir pasiekimus
Vis dar labai dažnai pamirštame pažvelgti į tai, ką pasiekėme, nes jau pereiname prie kito sąrašo, tikslo ar užduoties. Taigi, būtinai pripažinkite savo pasiekimus. Jei jums sunku tai padaryti, stebėkite juos savo komandoje ir kartu švęskite etapus.
Žmogiškųjų išteklių specialistams labai svarbu nuolat investuoti į savo įgūdžių ir gebėjimų ugdymą. Sutelkite dėmesį į būsimų žmogiškųjų išteklių įgūdžių ugdymą, pvz., pokyčių valdymą, organizacinį planavimą ir bendradarbiavimą tarp skyrių. Taip pat labai svarbu tobulinti savo pagrindines žmogiškųjų išteklių kompetencijas:
- Verslo sumanumą
- Skaitmeninį suvokimą
- Duomenų analizę
- Atstovavimą darbuotojams
Ateityje nesunkiai galėsite susidoroti su būsimais iššūkiais, su kuriais susidurs jūsų organizacija, ir tapti stipresniu.
Ekstra patarimas
Jei norite sukurti organizaciją su laimingais ir produktyviais darbuotojais, pradėkite rimtai žiūrėti į savo gerovę ir pirmenybę skirkite žmogiškųjų išteklių personalui. Tik tada HR gali tapti atspariu, lanksčiu ir perspektyviu darbuotoju, galinčiu padėti organizacijoms pasiekti sėkmingas aukštumas